Ma conviction
J'ai pu observer, dans mes diverses expériences professionnelles, que les directions font tout ce qu’elles peuvent pour gérer au mieux leur organisation mais qu’elles ne savent parfois pas ou plus quelles solutions mettre en œuvre pour résoudre les problèmes auxquelles elles sont confrontées.
Par ailleurs, j'ai constaté que le personnel de ces organisations regrette souvent de ne pas être plus intégré dans la résolution des problèmes, ce d'autant plus que, selon mes observations, ce sont les personnes qui ont les problèmes qui ont les solutions.
Je suis ainsi convaincu que les organisations durables réussissent grâce à l’intégration des collaboratrices et collaborateurs dans leur processus décisionnel, leur gestion, ainsi que leur développement.
Il y a alors un développement concomitant des personnes et de l’organisation.
Mon approche
Mes interventions visent donc à accompagner des démarches permettant de développer et de mettre en œuvre, de manière participative, des nouvelles pratiques collectives de management et de gestion des ressources humaines qui ont du sens, alignées et en cohérence avec la raison d’être organisationnelle, au profit d’une meilleure considération et reconnaissance des personnes en place et de leurs compétences, et partant, d’un meilleur fonctionnement de l’organisation.
Dans cette perspective, l’accent est mis sur le développement de nouvelles pratiques de gestion collectives articulées et intégrées plutôt qu’isolées, peut-être intrinsèquement pas parfaites, mais qui, ensemble, font la différence.
Pour y arriver, l’apport de chacun∙e est facilité, une communication enrichie des divers points de vue est promue et respectée, un feedback constructif est encouragé, et l’erreur est considérée comme une source d’apprentissage.
Avec la ferme conviction qu’au-delà des difficultés, une solution positive et constructive va être trouvée.
Idée de départ
Ces dernières décennies, les entreprises ont introduit progressivement des entretiens individuels d’appréciation pour évaluer les prestations de leur personnel.
Si, dans bon nombre de situations, ces entretiens permettent effectivement des dialogues constructifs, dans beaucoup d’autres ils ne se révèlent pas adaptés voire carrément contreproductifs, en particulier :
Dépôt du projet de recherche
Ces différents constats, associés à mon souhait de développer une méthode d'évaluation des prestations professionnelles qui fasse sens, m'ont amené à déposer un projet de recherche, financé par la HES-SO, réalisé entre 2012 et 2013, et qui a cherché à déterminer si un système de gestion de la performance collective est efficace et quels en sont ses avantages et inconvénients.
Résultats
La recherche a montré que les objectifs collectifs amènent à plus d’entraide entre les individus, plus de communication, de partage des informations, plus de confiance et d’esprit d’équipe. La recherche a aussi montré que le succès de la gestion collective des prestations ne semble pas dépendre du type d’individus ou de la dynamique d’équipe, mais plutôt du manager, de son style, de son implication ainsi que sa capacité à suivre les contributions individuelles.
En revanche, cette approche a un inconvénient : le passager clandestin, celui ou celle qui ne fait rien et qui compte sur les autres pour obtenir la récompense de groupe. De même, elle peut présenter aussi les risques de diluer les responsabilités et d’empêcher une reconnaissance individuelle.
Valorisation
Les résultats de la recherche ont fait l’objet, d’une part, de huit articles scientifiques présentés à différents congrès et, d’autre part, d’articles parus dans l’Agefi, Le Temps, 24 Heures, HR Today et la revue Gestion. Par ailleurs, ils ont également été présentés au Salon RH, à Genève, en 2013 (conférence élue « Coup de cœur ») et en 2014.
Enfin, j'ai été invité à présenter cette nouvelle méthode lors d’une journée sur le thème de la suppression des entretiens d’appréciation à Montréal en 2018.
B/ La méthode
Relevons que cette nouvelle approche de la gestion des prestations collectives, et plus globalement de la mobilisation de l’intelligence collective, s’inscrit bien dans l’évolution souhaitée de beaucoup d’organisations de disposer de processus de gestion :